雇主強制勞工休無薪假，勞工應如何主張權益

   近幾年來因經濟不景氣之緣故，各大企業之間乃開
始出現並流行一種名為「無薪假」之制度，一方面強調
令勞工多休假，以促進消費及經濟，另一方面亦使企業
節省薪資成本，以渡過不景氣之期間。而所謂「無薪假
」之實施，大致有幾個面向，例如：原正常工作時間，
要求勞工休假，並不發給薪資；或者原例假日，仍然維
持，但不發給薪資等等。又「無薪假」之實施，除將造
成勞工每月收入之減少外，亦可能變相使勞工之薪資低
於法定基本工資，對於勞工之影響，實屬十分重大。

   惟就法律面而言，雇主片面實施「無薪假」並不合
法。按「工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第
1項前段定有明文。又勞工係在雇主指揮命令下提供勞
務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞動契約之重
要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，
除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約
定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞
工雙方之同意，始謂合法。……即使於金融海嘯時期
，亦有許多企業經營獲利，並非所有企業均有虧損，虧
損仍屬於企業經營管理之問題，屬雇主經營所應承擔之
風險，故片面實施無薪假尚不具合理之正當性。」此有
臺灣高等法院99年度勞上易字第76號民事判決可參。
換言之，薪資係屬勞動契約之重要要素，非經勞工同意
，不得變更，故雇主片面實施「無薪假」自不合法。行
政院勞工委員會98年3月5日勞動2字第0980130120號
函亦同揭此旨，併予敘明。

   承上，又上開臺灣高等法院99年度勞上易字第76號
民事判決併揭示：「雇主就工作規則為不利勞工之變更
時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合
理性時，則可拘束表示反對之勞工。又工作規則涉及勞
工工作內容之變動者，是否具有合理性，可參酌主管機
關內政部74年9月5日台內勞字第328433號函示之調動
工作五原則：……（3）勞工薪資及其他勞動條件，未
作不利之變更……上訴人採取之無薪假即已就勞工薪資
作不利之變更，自非屬工作規則之合理變更。」，換言
之，亦不容雇主藉由工作規則變更之名義，達到令「無
薪假」合法化之目的。

   而雇主片面實施「無薪假」並不合法，既已如上述
，是勞工面對雇主強制實施「無薪假」時，即得訴請雇
主補發原所應發之薪資；又因雇主片面實施「無薪假」
已違反勞動契約，並有未依勞動契約給付薪資之情事，
是勞工依得依據勞動基準法第14條第1項第5款及第6款
之規定，向雇主為終止勞動契約之意思表示後，請求雇
主發給資遣費。

小提醒：

   以上所述，係針對雇主片面實施「無薪假」之情形
而言，惟倘勞工亦同意雇主實施「無薪假」而共體時艱
，則恐不能於事後再行主張雇主實施「無薪假」為不合
法。當然，雇主實施「無薪假」時，亦有以各種名義強
迫勞工簽立同意書之可能，此時，建議勞工應堅持自己
之權利，多向勞動主管機關詢問後，再予決定為當。